金沙js333备用地址“十二五”师资队伍建设规划

 

金沙js333备用地址“十二五”师资队伍建设规划

 

为全面贯彻《国家中长期人才发展规划纲要》和《国家中长期教育改革和发展规划纲要》等文件精神,大力推进人才强校战略,加快建设一支师德高尚、观念创新、理论基础扎实、实践能力强的教师队伍,为顺利完成国家示范(骨干)高职院校建设任务、顺利实现“十二五”办学目标提供坚强有力的人才保障和智力支撑,特制定2011-2015年师资队伍建设规划。

一、“十一五”师资队伍建设回顾与总结

(一)发展现状

相比“十五”末期,我院师资队伍的数量不断扩大,质量明显提升,结构上也更为合理,而且在专业间的分布也更加均衡,正高级职称和硕博数量显著增加,高层次人才从无到有,不断涌现。

学院现有教职工631人,其中,高级职称教师157人,占专任教师的比例32.5%(见表1);硕士以上学位267人,占专任教师的比例55.3%(见表2);双师素质教师比例达80%,他们中有的具有行业技术职称、专业资格证书及考评员资格,有的具有丰富的企业一线工作经历。享受国务院特殊津贴1人,国家级教学名师1名,省级教学名师2名,省“333工程”培养对象3名,省青蓝工程中青年学术带头人3名,省青蓝工程优秀青年骨干教师13名;国家级优秀教学团队1个,省级优秀教学团队3个。

1:学院“十一五”末教师队伍职称结构表

职称

正高

副高

中级

其他

人数

18

139

223

103

比例(%

3.73%

28.78%

46.17%

21.32%

2:学院“十一五”末教师队伍学历学位结构表

学历学位

博研和博士

硕研和硕士

硕士以上

其他

人数

11

256

267

216

比例(%

2.3%

53%

55.3%

44.72%

(二)存在问题

1.制度建设尚待完善,保障机制需要加强。随着高职教育发展的新要求,教师的培养、队伍建设也需要转型和调整。“十一五”期间在制度建设方面做了一些工作,但随着形势的变化还需要加以修订和完善,缺乏制度的保障容易造成工作流程欠规范。

2.高层次人才数量不足,整体实力还需提高。博士教师、高级职称教师、大师级的能工巧匠、高水平的专业带头人等高层次人才少,在竞争越来越激烈的未来,高层次人才不足将会影响学院师资队伍整体水平的提升以及专业、科研等多方面的发展。

3.教师实践能力参差不齐,仍需强化提高。“十一五”期间双师素质教师能力有了明显的提高,但是与专业建设发展及社会服务要求之间仍然存在一定差距。行业证书、访问工程师、下企业挂职锻炼等多种形式需要进一步统一地认定,并进行有目的有针对性地加强培养。

4.优秀教学团队、科技创新团队和产业服务团队三大团队的建设力度还显不足。教学团队建设取得了较好的成绩,除教学以外的科技创新、社会服务方面的工作还需要进一步加大团队建设力度,以团队为导向发挥更大的作用。

5.教师队伍考核办法有待进一步优化。教师的考核侧重于教学、侧重于专任教师,考核方式相对单一,缺乏有效的激励机制,不利于教师队伍的整体进步和优化。

二、“十二五”师资队伍建设面临的机遇和挑战

1.进一步发展的有利条件

1)国家和江苏省对高等职业院校教师队伍建设的高度重视和支撑。国家、江苏省中长期人才发展规划纲要、中长期教育改革和发展规划纲要都明确指出了“加强教师队伍建设”的引导性意见和举措,为大家的师资培养指明了方向,提供了制度依据。

2)国家示范(骨干)院校建设为师资成长提供环境要求和政策支撑。我院入选“国家示范(骨干)高职院校”建设单位,重点建设专业和项目对师资队伍建设提出了更高的要求,也为师资队伍的培养提供了环境和途径。

3)现有的师资培训平台较为成熟。校内生产性实训基地,成熟的校企合作模式及广泛的政府、企业、行业的合作单位有利于教师实践能力培养。我院在校企、校政合作方面具有一贯的优势和较为成熟的合作模式,合理利用区域、行业现有的资源,积极开发新的资源,有利于创造更多的途径培养教师的实践能力。

2.深入发展的制约因素

1)岗位设置对专业技术职务结构比例的约束。岗位设置对专业技术职务的高级比例作了严格的限制,一定程度上影响了教师积极进步的动力,特别是中青年教师的职业生涯向高层次发展遇到一定障碍。

2)高层次人才流动的不稳定性。高学历、高职称、高技能等高层次人才具有强大的竞争力,因而也更容易流动。培养高层次人才需要花费很大的精力和财力,如何留住高层次人才,并努力发挥他们应有的作用是未来师资队伍建设的一个重要方面。

3)企业高技能人才聘用机制与现有人事政策之间的矛盾。学校需要企业高技能人才、能工巧匠,但是这类人员学历层次往往达不到高校进人的标准,高校收入与企业待遇之间也存在差距。如何引进这类人才,需要突破政策瓶颈脖,由上级主管部门、学院与企业协商解决。

4)社会对人才的需求及专业建设对教师综合能力提出了更高的要求。学院培养的人才要与社会需要无缝对接,达到这一标准需要不断更新教师的常识结构,特别是教师实践技能方面的常识。市场需求变化,如何及时调整专业培养目标,调整教师培养目标,尽早抢占优势,对未来人才培养起到重要的作用。

三、“十二五”师资队伍建设的思路和目标

(一)发展思路

师资队伍建设以加强师德修养为保证,以加快培养高层次人才和青年教师为重点,以提高双师素质和提升博士数量为主线,抓住人才培养、引进、使用和考核四个环节,增加高层次人才数量,优化专业人才结构,努力建设一支素质高、教学强、实战行、能创新,在国内高职院校处于领先水平的师资队伍。

把专业带头人和团队建设放在突出位置,努力实现“五个转变”,即由学院单方担任专业带头人向学院专业骨干和行业(企业)专家双方担任专业带头人转变;由重视个体培养向重视教学团队、科技创新团队、社会服务团队、创业引导团队培养转变;由重专任教师队伍建设向校企专兼结合的双师结构师资队伍建设转变;由学院单方培养向校企“互培共育”转变;由普适性大众化培养向高水平高层次培养方式转变。

以推进人事制度和绩效工资改革为动力,建立人力资源开发利用和优秀拔尖人才迅速成长的有效机制。

(二)基本原则

1.全面发展与重点突出相结合原则。

全面涵盖所有教师,重点培养高层次人才和青年教师;全面提高教师综合素质,重点提高教师实践能力;全面提高教师学历层次,重点提高博士学位人数;全面推进教学、科研、服务和创业引导团队建设。

2.以人为本与竞争激励相结合原则。

提供平等的机会和平台,敬重教师个人意愿和职业生涯规划,选拔派送、推优推先等工作强化竞争意识。出台政策支撑,鼓励教师主动积极创造条件,奖惩结合,倡导激励正效应。

3.内部培养为主与外部引进为辅相结合原则。

创新内部培养机制,院系两级共同推进,提供政策支撑和经费保证,为教师提高学历、提升水平、晋升职称创造更多的机会。帮助青年教师成长成才,帮助中老年教师完善自身更新常识并做好“以老带新”、“传、帮、带”的工作。同时要开拓视野,吸纳校外高层次高水平人才加盟,以人才补给带动师资队伍的壮大和知名,形成“内培外引”相辅相成的局面。

4. 专职教师与兼职教师相结合培养原则

专职教师和兼职教师作为师资队伍的左膀右臂,“两手抓,两手都要硬”。把专兼职教师的教学能力和实践能力作为两条主线重点强化培养,形成专职教师教学能力进一步提升,实践能力不断提高,兼职教师实践能力充分发挥,教学能力显著提高的良好地态势。

(三)发展目标

1)素质结构目标:实施“1955”计划,即到2015年,“100%”教师符合“德才双馨”的教师标准;专业教师的双师素质比例达到90%以上;兼职教师承担专业课学时比例达到50%;高学历、高职称、高技能等高层次人才达到50%

2)梯队结构目标:新增省级以上教学名师1 名,国家级优秀教学团队1-2个;省级优秀教学团队2-3个,省级“有突出贡献中青年专家”、“333人才工程” 、“青蓝工程”等15名;校级教学名师5名,优秀教学团队10个,科技创新团队10个、社会服务团队10个、创业引导团队10个。

四、主要措施和实施步骤

(一)主要措施

 1. 强化师德教育,实现“德才双馨教师100%”。

“师者,传道,授业,解惑也”,“千教万教,教人求真;千学万学,学做真人。”教书育人,教师不仅是常识的传播者、智慧的启迪者,也是道德的实践者和示范者。

“十二五”期间,以“师爱为魂、学高为师、身正为范”为准则,以中青年教师为主要对象,以提高教师思想政治素质、积极关爱学生、践行职业理想和职业道德水平为重点,弘扬高尚师德,力行师德规范,强化师德教育,在全院范围内构建“以德立教”的长效机制。以“政策引导、榜样引领、监督考评”等一系列措施让每一位教师主动关心学生,用五年的时间,实现全院教师德才双馨100%

1)明确政策导向。修订《关于加强师德师风建设实施意见》、制定《师德师风行为准则》,从制度上规定教师育人的责任,引导教师自觉从侧重“博学多才”向“品行高尚”、“德才兼备”的“师者”转变,全身心的投入“塑造学生美好品德,开启学生智慧人生,促进学生健康成长”的教育生涯。

2)推行“学业导师制”。为更好地贯彻全员育人、全过程育人、全方位育人的现代教育理念,在全院范围内选拔德才兼备教师和管理骨干担任“学业导师” ,使教师在从事教学科研以外,结合专业实际加强对学生在学习、生活、就业、心理等方面的全方位引导,帮助学生更好地了解专业、认识社会。“学业导师”不同于班主任、辅导员,不仅要引导学生的学习,关心学生的德育品行,更要帮助学生做好学业生涯规划、更多的了解专业行情和社会需求,更有针对性的调整学习目标,为就业或者进一步深造打好坚实地基础。2011-2012年,选拔300名教师担任大二年级学生“学业导师”,每位“学业导师”负责引导15名学生,每周保证2小时以上的时间与学生交流,全面了解学生思想动态,学习进度等情况,及时帮助他们解疑释惑,制定、调整学习计划,参与社会实践等活动。2013-2015年,全体教师担任大二、大三年级学生“学业导师”。

3)加强辅导员队伍建设。从辅导员的配备、选聘到培训、考评、晋升、发展等进行系统规划,以增强辅导员工作的吸引力和整体水平。设立辅导员培训专项经费,组织辅导员定期开展心理咨询、辅导专业常识与技能等方面的专项培训或网络学习,为辅导员提高理论水平和工作能力创造条件。特别重视青年辅导员培养,组织优秀青年辅导员进行课题研究和骨干示范培训;每年对新上岗的辅导员进行系统培训并颁发上岗证书;落实辅导员专业技术职务评聘和行政职级晋升的政策;尝试对辅导员工作考核予以分级,突出激励机制。

4)组织师德宣传主题教育活动。大力褒奖人民教师的高尚师德,广泛宣传模范教师先进事迹;表彰师德标兵,优秀班主任、辅导员、德育工编辑和德育工作先进集体;举办师德论坛,促进师德建设的理论创新、制度创新和管理创新,推动师德建设工作实现科学化、制度化。

2. 深化“工教结合”师资队伍培养模式,实现专业课“双师素质教师90%

1)以校、政、企三方为依托,建立“工教结合”的“双师”素质教师培养基地

“工教结合”是我院在适应高职教育“工学结合”的人才培养模式基础上,经过探索与实践,构建的符合我院特色和职教发展规律的的师资队伍培养模式。意在充分利用院内外多样化培养平台,将教师的企业实战能力培养与专业教学能力培养高度融合,整体提高师资队伍水平来满足优质职业教育的需要。

十二五期间我院要进一步深化“工教结合”的师资培养模式,充分利用现有校内生产性实训基地的优势,积极拓展与江宁科学园驻地企业以及省内外其他大中型知名企业的合作,以签协议、定任务、挂牌匾的方式在五年建成30家校政企共建的“双师”素质教师培养基地。制订《校企共建师资培训基地管理办法》,在企业设立“教师工作站”,制定“教师企业实践工作量”并纳入教师的年度考核范畴,进一步实践“工教结合”的师资队伍培养模式。

2)以新的职称评审政策为契机,变被动培养为教师主动参与

依据新的高等职业院校教师职称评审条件,修订学院《职称评审管理办法》,在文件中明确我院教师的实践能力标准、实践工作时间以及量化考核结果等要求,将双师素质培养与职称评审挂钩,改变教师被动培养为主动的竞争性参与。

3)以培养基地为主要载体,分类开展多形式的实践培养活动

修订完善《访问工程师制度》,在专业教师中继续深入推进“访问工程师”工作。制定出台《加强教师实践能力建设的若干意见》,形成教师资格与职业资格并举的教师培训体系。重点强化培养从学校到学校,缺乏企业实践经验的中青年教师。新分配进校教师第一年主要用于跟班听课和下企业实践锻炼;每三到五年轮流安排专任教师必须有半年到一年的时间下企业进行“定岗定责”的实践工作训练或到政府、行业挂职锻炼;寒暑假集中安排专任教师和兼课教师短期强化实践训练项目;公共课教师以引导各类社团活动、带领学生“三下乡”以及引导学生参加各种基础常识竞赛、竞技比赛等增强实践能力。制定《双师素质教师认定标准与管理办法》,鼓励教师参加行业资格证书的考试,参与企业横向课题、应用技术开发等项目研究以及多渠道开展社会服务,并进行必要的监督和约束。定期举办“教师职业技能大赛”,对教师的实践能力进行公开的考评,对获奖者加大奖励力度。

4)以“两重一再”工程为抓手,继续推进教师执教能力的提升

继续深入贯彻“两重一再”工程的成效,强化教师在教学活动中的整合与加工、引导与沟通、组织与监控能力,促进教师的企业实战能力、课程整合能力和教学组织能力等执教新能力的全面提升。

总之,一方面通过在企业建立“教师工作站”、“双师素质”培养基地强化教师的实践能力;另一方面学校制定政策,强化制度引导,通过继续深化“两重一再”工程提升教师的教学能力,搭建立体式、多交互的双师素质培养平台,力争到“十二五”末90%的专业教师具备“双师素质”。

3. 有效整合校外资源,打造双师结构教师队伍,实现“兼职教师授课比例50%

1)兼职教师资源扩充与能力培养

修订并落实好《兼职教师聘用管理办法》,吸纳更多高水平的行业企业专家充实优化“兼职教师资源库”, 要求兼职教师80%以上具有技师以上资格或工程师以上职称。对兼职教师职业教育理念和教学技巧进行培训。组织上岗认证,合格者颁发学院的兼职教师资格证书;兼职教师与校内教师“结对子”,随堂听课,参与教学组织活动,不断提高兼职教师承担的专业课学时比例,逐步形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的长效机制。给予兼职教师发放补贴,保证兼职教师队伍的稳定性。

2)提升专业带头人的水准,打造专业双带头人模式

根据学院“4243”专业建设群的建设思路,坚持“高端引领”,吸纳行业企业一流的专家与学院领军人才共同组建一支高素质高水准的专业带头人队伍。

柔性引进和选拔思想政治素质好,在国内或省内具有较强的学科、专业影响力,又在行业领域具有较强影响力和产业推动力的一流的行家专家担任专兼职专业带头人。确保专业建设跟进社会的要求,专业人才培养贴合行业需求。

制定《专业双带头人管理办法》,首现在国家、省、院三级13个重点建设专业进行试点。经过磨合调整,分年度逐步推广至所有专业。到2015年,最终为每一个专业配备1名行业企业专家与学院选拔的专业带头人共同组成高素质高水准的专业带头人队伍,全面提升学院专业的知名度和社会需求度。

3)构建校企“互培共育”模式,打造双师结构教师队伍

充分利用江苏现代服务业职教集团、江宁科学园、白下高新技术产业园等平台,积极聘请富有实践经验的高层次技术骨干、管理人才以及能工巧匠来校兼职任教。

坚持“校企联合、强化能力”的原则,促进行业企业参与办学,把培训平台由学院单方面转向校企“互培共育”。 依托校内外一体化双师素质教师培养基地(见图2),合作开发出基于培训目标、培训内容、培训教材、培训方式、培训师资“五位一体”的具有明显“互培共育”模式的培训体系。以实践能力培养为主线,对缺乏企业实际工作经历的专业教师进行实践能力培训;以基本教学、培训能力为主线,对企业调入或聘任的技师、工程师、高级工程师进行基本教学、培训能力的培训。

4)建设优秀团队,增强教学、科研和社会服务能力

鼓励团队协作,提倡集体攻关,构建交叉融合的“金字塔”型师资队伍组织结构。出台相应的团队管理办法,重点投入、重点扶持,努力形成“以才聚才、以才引才”的良好氛围,大力推动四大团队建设。帮助、支撑教师积极参与行业、企业咨询、培训、研发等多方位的社会服务项目,努力建成具有核心竞争力、能够承担教学、科研任务的优秀团队。原则上,优秀教学团队、科技创新团队、产业服务团队和创业引导团队等团队评选每两年举行一次,与上级评选年限错开,坚持原则和标准,积极推动校内人才晋升更高的层次和平台。

专业教师通过网络共享资源学习、校内实训基地模拟锻炼和校企共建培养基地的实战训练等途径提升实践能力;兼职教师通过网络共享资源学习、上岗培训认证、“结对子”听课等方式提升教学能力,双线并行,结合教师分类有重点、宽途径的培养教学或实践能力(见表3),打造“双师结构教师队伍”,实现国家示范校骨干院校要求的“兼职教师授课比例达50%”。

3:各类教师培养重点及途径

教师类别

培养重点

主要途径

公共课教师

实践能力

1.  引导各类社团活动。

2.  引导学生参加各种基础常识竞赛、体育赛事等。

3.  带领学生“三下乡”。

★专业课教师

实践能力

1.建立30个“双师”素质教师培养基地。

2.继续深入推进“访问工程师”工作。

3.轮流安排到企业顶岗锻炼或暑假集中实践训练。

4.选派到政府/行业挂职锻炼。

5.鼓励参加行业资格证书的考试。

6.加大参与企业横向课题、应用技术开发等项目。

7.以专业常识多渠道开展社会服务。

8.艺术类教师创作作品积极推广宣传、力争被采用、收藏。

校内兼课教师(含辅导员)

教学能力

实践能力

1.提高学历,全面参与课程重塑,考核合格。

2.安排暑假强化企业实践训练。

3.辅导员以引导社团活动、带领学生“三下乡”等增强实践能力;

★校外兼职教师

教学能力

1.组织上岗培训,合格者颁发学院的兼职教师资格证书。

2.与校内教师“结对子”, 随堂听课,参与教学组织活动。

3.定期组织教学技巧培训、讲座,增加激励、考核。

★代表重点培养

4. 培养为主,引进为辅,多渠道宽角度,实现“高层次人才50%

采取有力措施,营造有利于发掘人才的软硬件环境,培养、引进、选拔一批学历层次高、教学业绩突出、教学效果好、科研和技术服务能力强、在行业和技术领域内具有较强影响力的“高层次人才”。“十二五”期间力争进入江苏省“有突出贡献中青年专家”、“333人才培养工程”、“青蓝工程”等拔尖人才队伍的教师达到15人;高学历、高职称、高技能各类人才数量达到50%

1)学历提升,提高教师受教育程度

继续支撑中青年教师提升学历,进一步完善人才引进和教师进修培训的政策及措施,一方面重点支撑和鼓励校内教师攻读博士学位,对于攻读博士学位的教师减免工作量,取得学位后给予奖励,并在科研项目、评优推先等方面优先考虑。另一方面,拓宽引进渠道,注意能力和学历的结合,引进专业需要的博士人才。通过培养和引进,力争在“十二五”期末具有博士学位(含在读博士)教师达到近100人;40岁以下青年任课教师全部具有硕士学位。

2)视野开阔,提高教师国际化程度

伴随我院“国内一流,国际有影响”的建设目标,要更加重视具有“海外教育背景”的人才的培养。在岗位聘用方面充分考虑他们的专业背景,在专业建设、国际交流合作中充分发挥他们国际化的视野和语言优势,为他们创造更好的发展平台。

鼓励和支撑教师开展国际学术交流和合作、积极承担国际合作项目;支撑在校内举办大型高水平的国际学术会议,聘请国内外有影响的专家来校讲学,开拓教师的国际化视野,活跃学校的学术氛围。

积极开展国家、江苏省和学院公派留学计划的遴选派遣工作。“十二五”期间有计划、有重点、分批次地选派专业(学术)带头人、中青年骨干教师到国(境)外重点大学、知名跨国企业、研究机构参加访学研修、合作科研和学术交流。每年选派教师到海外大学进行16个月的进修或一年的跟岗研修;继续实施双语教师培训计划,在校内定期集中组织教师外语培训,提高教师的外语听说能力;支撑教师参加全国外语水平考试(PETS5WSK)。

3)能力认证,鼓励考取各类专业技能证书

修订《教师培训进修管理办法》并在《双师素质教师认定标准与管理办法》体现,作为双师素质教师能力的认证的一个重要方面,鼓励教师积极考取高层次的各类专业技能证书,获得高级别的证书的教师给与相应的奖励。

4)机制创新,引进高水平高技能专业人才

结合“江苏省高校高层次创新人才引进计划”的实施,修订学院《关于人才引进的暂行规定》,创新机制,打破人才引进的瓶颈,采用特聘、客座、联合聘用等“柔性引进”的方式,聘请一批在国内或省内具有重要影响的教学名师、专业带头人、教学团队带头人、具有高级职称或高级职业资格证书的行业企业专家等拔尖人才。

5)多举并行,加大青年教师培养力度

青年教师是学院的希翼和未来,加强青年教师队伍建设,不断提高青年教师教育教学水平,有助于促进学院教育质量和办学水平的提高。根据青年教师常识水准起点高、思想观念新,思维定势少和创新意识强,但缺乏教学经验和实践锻炼的特点,有针对性的制定“青年教师培养计划”。新教师进校第一年减少教学工作量,主要用于听课、学习教学组织以及进行专业实践的集中培训;建立青年教师“帮扶计划”,为青年教师确立德优博才的“导师”并进行“一对一” 式的引导,帮助青年教师增强责任心、提高教学能力、科研能力和实践能力;组织青年教师开展“教学基本功”比赛;设立青年骨干教师重点培养经费并优先选派到国内外进修培训等。通过五年的培养与锻炼,努力打造一支“勇立潮头、敬业爱生、拼搏奉献、开拓创新”的青年教师队伍。

(二)实施步骤

为圆满完成各项建设任务,将分年度有步骤地抓好各项计划的落实。(见表4、表5

4:师资基础数据年度进度表(以增量表示)

类别

2011

2012

2013

2014

2015

合计

硕士人数

10

20

25

25

25

105

博士(含在读)人数

6

18

18

18

20

80

高级职称人数/比例

符合政策允许的条件

兼职教师资源库人数

50

70

70

80

80

350

双师型教师培养基地

6

6

6

6

6

30

5:人才队伍主要数据年度计划表(以增量表示)

类别

2011

2012

2013

2014

2015

合计

有突出贡献中青年专家

 

 

 

 

1

1

333人才

工程

 

1

 

2

 

3

青蓝工程

 

5

 

6

 

11

国家级教学名师

 

 

 

 

1

1

省级教学名师

 

1

 

 

 

1

校级教学

名师

 

5

 

5

 

10

国家级教学团队

 

 

1

 

 

1

省级教学

团队

 

1

 

 

1

2

校级教学

团队

 

3

3

2

2

10

科技创新

团队

 

3

3

2

2

10

产业服务

团队

 

3

3

2

2

10

创业引导

团队

 

3

4

3

 

10

五、保障措施

要实现“十二五“师资队伍建设目标,完成各项建设任务,必须采取强有力的保障措施,健全运行机制,改善发展环境,提供经费支撑,客观公正考评

(一)健全师资队伍建设工作机制

健全师资队伍建设两级管理体制。成立院、系两级师资队伍建设工作机构,形成院、系两级负责的工作机制。学院师资队伍建设领导小组严格审核师资建设规划,制定师资队伍建设有关政策,审定系(院)师资队伍建设实施计划,协调解决师资队伍建设中的重大问题。学院重点在政策、计划、经费落实上予以宏观引导和监督检查,以保证各系(院)在专业设置及师资队伍建设方面有全盘长远的计划和主动权。各系(院)要按照两级管理职责,加强对师资队伍建设的协作配合,共同营造良好的工作氛围。

建立师资建设目标责任制。学院和各系(院)签订《师资队伍建设目标责任书》,各系(院)主任(院长)为第一责任人,分管联系的院领导为学院责任人,把教师队伍建设的成效列为学院各级领导任期考核的重要内容。对出色完成任务系(院)和责任人给予表彰和奖励;对完不成任务的减少经费支撑。

(二)以名事分配制度改革为契机,做好名才科学使用长效机制

进一步深化校内管理体制和人事分配制度改革,通过继续实施岗位聘任制度,努力建设科学、准确的人才考核评价体系和目标管理体系,强化人才的竞争、激励、约束、退出机制。逐步推进实施代理制名员考核选优录用进编的工作。

处理好引进人才和稳定人才的关系,制定符合各级各类人才实际需求的待遇条件,落实好引进人才的安家和工作环境,帮助其尽快适应学院工作;同时做好校内人才的激励和稳定工作,保持在教育教学、科研创新等方面平衡中有竞争,营造宽松的人才环境、健康的学术气氛、协调的工作氛围,鼓励探索,鼓励冒尖,鼓励创先争优,最大限度地发挥人才潜能。

建立兼职教师聘用管理的规范流程和长效机制,从政策制度、待遇福利等方面明确兼职教师的职责和权利,切实提高兼职教师主动参与教学组织、实践引导的积极性和主动性。

(三)落实经费投入,用好管好队伍建设资金

“十二五”期间,要加大人才队伍建设投入力度。争取师资队伍建设经费3000万元,平均每年600万元。以专项资金的形式做到四个确保:一要确保国家示范(骨干)高职院校重点建设专业师资队伍建设的需要计划,优先考虑,分步落实。二要确保高层次人才的引进的需要,保证每年足够的资金支付引进人才的住房补贴、科研、项目启动经费。三要确保高层次人才、骨干教师及优秀团队培养的需要,加大“333人才工程”“青蓝工程”科研创新等经费配套的支撑力度;加大中青年骨干教师国内外进修、访问、挂职和交流力度,鼓励支撑教师报考行业执业资格和相关技能证书。四要确保用于奖励部分教师提升博士学历位的需要。学校职能部门要会同各有关单位管好、用好师资队伍建设专项资金,充分发挥资金的使用效益,保证规划的全面、顺利实施。

(四)加强质量监控,严格考评,建立科学、客观、公正的评价机制

实施过程监督,对教师教学、科研、服务等工作加强质量监控,及时跟进、敦促、引导、调整,保证每一项工作的善始善终并取得实效。制定以业绩为核心,由品德、常识、能力等要素构成的教师考核评价指标体系,发挥考核对师资队伍建设的促进作用。考核评价方式和指标要有利于创新和出高质量、高水平的学术或实践项目成果。简化学术评价环节,适当延长评价周期,从重视目标管理向重视过程管理转变,从重视年度考核向重视聘期考核转变,从单纯重视数量评价向重视质、量结合的评价转变,从重视总结性、奖惩性评价向重视形成性、发展性评价转变。

 

20127

 

 

信息发布:院长办公室

发布时间:2012-09-08

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